Bravura_djungel_2-1

Bravura Insights

Rekrytera och hantera en hög personalomsättning

av Bravura

När man planerar för tillväxt är rekrytering av rätt kompetens en nyckelfaktor. Nya medarbetare behöver komma in och prestera för att verksamhetsmålen ska nås. När och hur man tar in ny kompetens kan man med ganska god framförhållning planera för. Det som är svårare att planera för är när medarbetare väljer att lämna verksamheten.

Enligt en undersökning från Dale Carnegie Training så uppger 26% av medarbetarna i USA att de kommer att söka nytt jobb inom närmaste 12 månaderna och 15% uppger att de redan börjat leta nya utmaningar. Alltså mer än 40% av medarbetarna riskerar att lämna nuvarande jobb inom kommande året. Säg att samma förhållande gäller för svenska medarbetare, har ditt företag skapat rätt förutsättningar för att hantera sådan personalomsättning och samtidigt behålla tillväxttakten?

Det finns ett antal faktorer att fokusera på för att skapa långsiktighet i kompetensförsörjningen och för att behålla medarbetare. Först och främst handlar det om att rekrytera rätt medarbetare, människor som delar företagets värderingar och som vill vara en del av och bidra till företagskulturen. Därefter upplever vi att det handlar om att skapa högt medarbetarengagemang och att ge rätt förutsättningar för medarbetarna att vilja vara kvar länge på arbetsplatsen. Det handlar om att ha fokus på vad medarbetarna värderar och sedan säkerställa att medarbetarstrategin är i linje med de insikterna.

Man kan även skapa bättre förutsättningar framåt genom att identifiera mönster och skapa en djupare förståelse för varför medarbetare väljer att lämna företaget. För att hantera den personalomsättning som ändå uppstår är det viktigt att ha en levande rekryteringsprocess och att löpande attrahera och ta in ny kompetens. Det hjälper till att hantera hög personalomsättning utan att tappa fart.

Så utmaningen är tvådelad och gäller delvis att få medarbetare att vilja stanna kvar längre, men även att ha effektiva strukturer för att hantera situationer när medarbetare faktiskt väljer att sluta.

 

5 tips för att hantera hög personalomsättning

1. Var transparent kring vad jobben innebär när ni rekryterar. Genom att sätta rätt förväntningar kring rollen kan ni att attrahera rätt kandidater och på så vis minimera risk för meningsskillnader kring förväntningar från båda parter i efterhand. Arbeta proaktivt med att identifiera rätt profiler och var också tydlig med vilka förväntningarna är för att undvika felrekrytering. Genom att vara transparent kring vad som förväntas från båda parter så skapar man rätt förutsättningar för nya medarbetare att bli framgångsrika och långsiktiga på företaget. 

 

2. Lyfta fram ert syfte och hur medarbetarna bidrar till en större helhet. Vi återkommer ofta till samma tips när det gäller medarbetarengagemang, vilket är att jobba med ett tydligt syfte för ert företagande. Varför finns ert företag till och vilka är anledningarna till att medarbetarna ska gå till jobbet varje dag? Ur ett perspektiv som handlar om att attrahera medarbetare är det viktigt för att hitta en kulturell matchning där anställningsförhållandet går lite djupare än en överenskommelse om lön och utvecklingsmöjligheter. Ur perspektivet som handlar om att behålla medarbetare gäller det att engagera medarbetarna fullt ut. Att jobba med ett tydligt syfte och göra medarbetarna till del av en större helhet kommer troligtvis att öka engagemanget och därmed öka chanserna till att dina medarbetare stannar länge. Läs mer om syften och karmakapitalism här.

 

3. Skapa en effektiv onboarding-process. Hela processen med onboarding syftar till att snabbt få nya medarbetare att bli produktiva, men även om att skapa rätt förutsättningar för en långsiktig relation där medarbetaren är fullt engagerad. Genom att snabbt utveckla en ny medarbetare till en stjärna ökar man affärsnyttan och chanserna att medarbetaren stannar kvar länge. De förutsättningarna sätter man grunden för redan under rekryteringen och sedan under onboardingprocessen. Viktiga delar i onboardingprocessen är de initiala introduktionsmomenten som förberedelser inför anställningen, introduktion i system och verktyg, att lära känna teamet, lära känna arbetsplatsen och sedan utvärdering av själva introduktionen. Därtill sträcker sig processen till att omfatta uppföljning under den första tiden av anställningen tills att medarbetaren är självgående och börjar skapa värde. Hur länge själva onboardingen pågår beror på vilken typ av arbetsplats det är och vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Säkerställ att ni optimerar varje del av processen och följ kontinuerligt upp engagemanget hos era nya medarbetare. Så skapar du en effektiv onboardingprocess.

 

4. Låt rekryteringen vara en levande process. Behovet av att få nya medarbetare på plats kan komma plötsligt och vi som rekryteringspartner är vana vid att arbeta med omedelbara behov. Det är vi riktigt bra på. Vi anser oss vara ännu bättre på att jobba långsiktigt med att attrahera rätt medarbetare till våra kunders organisationer. Genom att ha en kontinuitet i att attrahera nya medarbetare blir det enklare att skaffa kontaktnät av kandidater som matchar era behov och passar in i er företagskultur. En kandidat som inte står redo att byta jobb vid en viss tidpunkt kan mycket väl vara intresserad vid ett senare tillfälle. Genom att jobba löpande med att attrahera kandidater och sedan underhålla sina nätverk kan man effektivisera sin rekrytering.En bra måttstock på hur levande rekryteringsprocess ni har är hur många spontanansökningar ni får in. Om den siffran är hög, fundera då på hur ni hanterar spontanansökningarna vid tillfällen då ni inte har rekryteringsbehov?

 

5. Studera personalomsättningen och identifiera mönster. Vet ni varför era medarbetare slutar? Finns det mönster mellan olika roller, olika förväntningar eller liknande? Ett sätt att följa upp när medarbetare slutar är att genomföra så kallade exitintervjuer. I en exitintervju ges möjlighet att skapa sig bättre förståelse kring varför enskilda medarbetare väljer att lämna. Sammantaget skapar dessa en bättre bild av vilka faktorer ni som arbetsgivare behöver fokusera på för att öka chanserna till att medarbetena stannar länge. En exitintervju är även ett bra tillfälle att säkerställa att medarbetare lämnar företaget på rätt villkor genom att de får göra sig hörda och framföra sina synpunkter. Tidigare medarbetare är varumärkesambassadörer och det är viktigt att de talar väl om företaget, även efter en avslutad anställning.

 

Läs även

Rapport:Insikter om dagens kandidater
Artikel:Fem tips för att attrahera Millennials till ditt företag
Artikel:Dags att välja rekryteringspartner? Här är frågorna som underlättar utvärderingen
Våra tjänster :Rekrytering och bemanning från Bravura

rekryteringstips