Bravura_djungel_2-1

Bravura Insights

Intervju med Laura, en Onboarding-expert

Att implementera en bra onboarding kräver investering av tid och resurser men det finns verktyg att ta hjälp av som underlättar och stödjer under hela processen. Laura Harrison är Business Pshycologist och Onboarding-expert på Criterion Pro, därför har vi ställt några frågor om just onboarding där hon också delar med sig av sina bästa tips. 

 

laura harrisonOnboarding är en metod som går ut på att lära känna och introducera nya medarbetare till nya kollegor, arbetsmiljö och företagskultur. Men faktum är att en onboarding kan öka långsiktigheten hos medarbetare och stärka deras engagemang. Vi arbetar med en onboarding-rapport och psykometriska tester från Criterion Pro för att effektivisera processen när relationen byggs mellan en chef och medarbetare. 

Laura Harrison är Business Pshycologist på Criteron Pro med kompetens inom utveckling och genomförande av psykometri. Hon arbetar nära kunder för att skapa skräddarsydda lösningar och förutom att identifiera talanger vet hon också vikten av att veta om vad som gör dem bra. Vi passade på att ställa några frågor till henne om onboarding och deras erfarenheter av kunder som använder rapporten idag. 

 

Hämta din guide här och få tips om Onboarding 

 

Hur hjälper er onboarding-rapport era kunder i deras onboarding?

En onboarding-rapport kan göras innan en anställning börjar och ger arbetsgivaren en bättre uppfattning om hur man förhåller sig till sin nya teammedlem och kan på så vis få det bästa ur hen. Chansen att behålla sina medarbetare ökar och de är mer benägna att stanna kvar på företaget i minst tre år. Generellt ökar också engagemanget där 54% är mer engagerade i sitt arbete efter en bra onboarding.

 

Vad händer om kandidaterna blir obekväma med att göra personlighetsbedömningar om de tycker att resultatet kan vändas emot dem?

Viktigt är att informera om att det inte finns några rätt eller fel när det gäller personlighet och styrkor. Att använda personlighetsbedömning ger helt enkelt en inblick i vilken typ av företagskultur och arbetsmiljö som kandidater trivs i och ger arbetsgivaren en chans att anpassa och undvika en arbetsmiljö som inte passar dem. En stor fördel för kandidater är att de också får en omfattande översikt över deras egna styrkor, förbättringar de kan göra och preferenser för arbetslivet. De får helt enkelt en ökad självmedvetenhet som gynnar både dem själva och deras chef.

 

Vad är praxis att undvika vid en onboarding?

Att som arbetsgivare fokusera på förbättringspunkterna istället för medarbetarens styrkor samt att vilja förbättra allt på en gång. Det är bättre att ha 1-2 förbättringspunkter som man fokuserar på om det behövs. Man bör även undvika att göra antaganden om medarbetaren. En onboarding-rapport ger en indikation på vilken inställning och förhållningssätt de kommer att ha till olika saker. Var därför noggrann med att säkerställa att resultaten går i linje med den nya medarbetarens egna uppfattning om sig själv.  

 

Laura's 5 tips för en bra onboarding

1. Var personlig – Börja bygga relationen med den nya medarbetaren. Onboarding-rapportens syfte är bland annat att skapa en möjlighet för att öka förståelsen för medarbetarens personlighet och styrkor. 

 

2. Se bakom ”VAD” och titta på ”HUR” – Lägg inte fokus på VAD den nya medarbetaren förväntas att göra i sin arbetsroll eller kommande uppgifter. Börja konversationen med att lyfta fram HUR de med största sannolikhet kommer att förhålla sig till dessa uppgifter. Hur väl överensstämmer det med personens normala tillvägagångssätt att hantera saker och hur känner dem inför att göra på det här sättet? Det här hjälper till att öppna upp för en diskussion och att identifiera röda flaggor det vill säga potentiella områden som hen kanske behöver ytterligare stöd till.

 

3. Ta del av medarbetarens framtidsvision – Det här kan innebära att sätta konkreta mål men framförallt att lyfta blicken och ha en bredare diskussion om vad den nya medarbetaren ser framemot, är nervös med inför sin nya roll. Syftet är helt enkelt att tillsammans reflektera över hur de första månaderna kommer att gå.

 

4. Ha tålamod och investera tid – Relationen med chefen är avgörande när det gäller medarbetarens tillfredställelse, engagemang och avsikter att stanna kvar på företaget. En chef som tar sig tiden att träffas och gå igenom onboarding-rapporten i ett tidigt skede, ligger till grund för en stark relation och en enhetlig vision om hur rapporten kommer stödja i onboardingen framåt.

 

5. Supporta nyanställda men också befintliga medarbetare – På sätt och vis tar en onboarding aldrig slut utan övergår till att fortsätta utveckla medarbetaren. När den övergången sker beror på hur rollen och företaget ser ut. Är den nyanställda mindre erfaren kan det krävas en mer grundlig onboarding som bör följas upp av ett inlärnings- och utvecklingsprogram. Den bästa metoden som vi har sett hos våra kunder som använder rapporten är att organisationen delar in sin arbetsstyrka utifrån arbetslivserfarenhet, anställningstid och typ av roll som de sedan kan skapa en onboarding-plan där uppföljningen består av det nödvändiga stödet som behövs för att medarbetaren ska nå sin fulla potential.

 

Vill du veta mer om onboarding och hur du implementerar det i din organisation? Ladda ner vår guide och få konkreta tips och actions. Är du intresserad av att höra mer om vår onboarding-rapport kontakta oss här

 

Guide om Onboarding

 

rekryteringstips